临促被辞退后，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如临促2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委将驳回申请，临促无法通过法律途径主张赔偿；
2. 证据链断裂风险：例如临促仅保留工资流水，但无劳动合同或工作记录，公司否认劳动关系，临促因无法证明与公司存在雇佣关系，导致赔偿主张不被支持。
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临促被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：
1. 临促与公司签订的是劳务合同而非劳动合同：若临促为退休人员或兼职人员，双方构成劳务关系，辞退赔偿需按合同约定处理，不适用劳动合同法的经济补偿或赔偿金规定；
2. 临促存在严重违纪行为且公司制度合法：例如公司已公示“旷工3天即辞退”的制度，临促连续旷工5天，公司据此辞退无需支付赔偿；
3. 公司因不可抗力辞退临促：例如活动因疫情突发取消，公司提前30日通知临促解除合同并支付经济补偿，此时临促要求额外赔偿将不被支持。
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临促被辞退要求赔偿是否合理，需结合辞退原因与程序判断。
临促被辞退要求赔偿的合理性取决于公司辞退行为是否合法。

1. 若存在公司无正当理由辞退临促（如仅因活动结束未提前说明或未支付补偿），临促要求赔偿合理，可主张违法解除劳动合同的赔偿金；
2. 若存在公司以临促严重违反规章制度为由辞退（如多次旷工、泄露商业秘密），需公司举证制度合法且临促行为达标，否则临促要求赔偿仍合理；
3. 若存在公司因临促试用期不符合录用条件辞退，需公司举证录用标准明确且临促未达标，否则临促可要求赔偿。
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临促被辞退后，需避免以下常见错误操作：
1. 未索要书面辞退通知：仅凭口头辞退主张赔偿，若公司否认辞退事实，临促可能因证据不足败诉；
2. 自行签署“自愿离职申请”：部分公司以“结清工资”为诱饵让临促签自愿离职文件，签署后将无法主张违法辞退赔偿；
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若临促被辞退后超过1年未申请仲裁，将丧失胜诉权。

这些错误可能直接导致您无法获得应有的赔偿，建议您尽快联系律师，让律师帮您规避风险并指导正确操作。

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