职工遭遇企业不支付病假工资时，需避免以下错误操作：
1. 擅自离职或旷工：部分职工因赌气离职或旷工，可能被企业以“违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失维权优势。
2. 忽视证据收集：未及时保存病假证明、工资记录等关键证据，仲裁或诉讼时难以证明病假事实及欠薪情况，可能因证据不足败诉。
3. 超期申请仲裁：劳动争议仲裁时效为一年，若拖延超期且无时效中断、中止情形，将丧失胜诉权，无法通过仲裁或诉讼强制企业支付。

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处理企业不支付职工病假工资的问题时，需注意以下特殊情况：
1. 职工处于试用期：部分企业认为试用期职工不享受病假工资，但根据相关规定，试用期职工同样有权获得病假工资，企业不得以“试用期”为由拒付，但可能按较低标准（不低于最低工资标准的80%）支付。
2. 病假超过医疗期：若病假时间超过法定医疗期（如实际工作满10年不满20年，医疗期为10个月），企业可根据职工身体状况调整岗位；若职工仍不能胜任工作，企业可解除劳动合同，但医疗期内的病假工资仍需按规定支付。
3. 企业经营困难：企业以“经营困难、资金短缺”为由延期或拒付病假工资，但经营困难不能成为免除工资支付义务的合法理由，职工仍有权要求支付；企业需与职工协商一致延期支付，且不得违反最低工资标准规定。
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企业不支付职工病假工资时，职工可通过法律途径维权。以下分情况说明：
若劳动合同明确约定了病假工资标准且不低于当地最低工资标准的80%，企业拒不支付的，职工有权要求按合同执行。

若劳动合同未约定，但当地有相关地方性法规或规章规定了病假工资支付标准（通常为最低工资标准的80%），企业未按规定支付的，职工可依据地方规定主张权利。

若职工处于医疗期内，企业以“病假未经批准”“病假证明不规范”等理由拒付工资，但职工能提供正规医疗机构出具的病假证明且已履行合理告知义务，企业的拒付行为可能构成违法。
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企业不支付职工病假工资，职工可能面临以下法律风险：
1. 仲裁或诉讼请求被驳回的风险：若病假证明不规范（如非县级以上医疗机构出具、未注明病假天数），或无法证明已履行病假告知义务，企业可能以“病假不真实”抗辩，导致诉求难以获支持。
2. 企业反诉职工的风险：若职工在病假期间未按企业规定办理请假手续，且企业规章制度明确“未按程序请假视为旷工”，企业可能反诉职工旷工给其造成损失，要求赔偿。

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